La Fundación SERES nos muestra como la mezcla de generaciones impulsa la innovación y el crecimiento en las organizaciones
El envejecimiento de la población es una de las transformaciones sociales más significativas de este siglo: vivimos más y mejor. Los últimos datos nos dicen que, en el año 2030, un 30% de la población española tendrá más de 65 años, y esta nueva longevidad supone un reto para las empresas, las Administraciones y la sociedad en su conjunto. Pero también una oportunidad que, como Fundación SERES, queremos poner de relieve.
Por primera vez en la historia, nos encontramos hasta cinco generaciones en el lugar de trabajo al mismo tiempo, cada una con sus particularidades, sus necesidades y sus contribuciones. Una realidad que pone de manifiesto que contar con personas de distinta edad y con distintas experiencias y puntos de vista es una ventaja estratégica para las empresas: se generan ideas frescas y se fomenta la creatividad, conduciendo a organizaciones más innovadoras, más eficientes, de mayor excelencia y más alineadas con sus grupos de interés. Pero también impacta positivamente en los resultados financieros: para la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las empresas con una cultura inclusiva aumentan su rentabilidad y productividad por encima del 62%.
En este contexto, la promoción del talento sénior se posiciona como eje indiscutible en el marco de la gestión de la diversidad empresarial. Más allá de justicia o ética empresarial, hemos de entender la gestión del talento sénior como palanca de competitividad para que las compañías aprovechen y fomenten una fuerza laboral creciente, como única garantía de sostenibilidad y futuro. El reto del talento sénior se sitúa como uno de los puntos de atención de la mayoría de las organizaciones; sin embargo, en términos generales aún no ha adquirido identidad suficiente para experimentar un desarrollo específico, como ya sucede, por ejemplo, en el caso de los planes de igualdad de género.
El aprendizaje permanente también constituye uno de los principales factores de productividad y sostenibilidad empresarial, al permitir conectar a las organizaciones y sus empleados con las necesidades de una sociedad inmersa en un proceso de cambio. La convivencia de diferentes generaciones promueve el intercambio de competencias laborales (conocimientos y experiencias), a la vez que la acciones de reskilling y upskilling favorecen la retención del talento y el impulso de las soft skills de toda la plantilla.
La labor de Fundación SERES
En Fundación SERES identificamos este reto demográfico y su impacto social como prioritario. Lo trabajamos en nuestros laboratorios (LabS SERES) de diversidad y demografía, en los que reunimos a empresas de diferentes sectores para reflexionar y compartir las mejores prácticas sobre temas de gran calado social, temas que impactan en la sociedad y en la empresa. Fruto de este trabajo, publicamos en 2021 el Libro Blanco del Talento Sénior para explorar cómo las empresas están dando un paso adelante en la gestión del talento sénior en un país en continuo envejecimiento. Un manual práctico en el que contamos con la participación de DKV y otras 10 empresas comprometidas que compartieron sus propuestas de valor e inquietudes.
El objetivo de este trabajo es concienciar a empresas, poderes públicos y sociedad en su conjunto sobre el protagonismo que la fuerza laboral sénior va a adquirir en los próximos años, ofreciendo las claves para que el tejido empresarial y la Administración Pública se anticipen a los efectos negativos que el envejecimiento tendrá en el mercado laboral y en la economía, si no va acompañado de iniciativas de sensibilización, gestión y promoción del talento sénior. Con un enfoque dinámico y pragmático, a lo largo de este trabajo se alternan buenas prácticas e iniciativas llevadas a cabo por las empresas participantes, que pueden servir de guía para que otras organizaciones se inicien o avancen en sus políticas de gestión del talento sénior.
Porque la misión de Fundación SERES desde nuestro nacimiento no es otra que apoyar la transformación de las empresas hacia un modelo de empresa responsable y sostenible. Ponemos el acento en la dimensión más exigente, la dimensión social. Creemos que en los asuntos ESG cada vez lo social adquiere más peso, con las personas en el centro. Empresas más humanas, en las que el peso de los intangibles determinará más su sostenibilidad en el tiempo, su predilección por parte de los consumidores o inversores, pero sobre todo que no dejará a nadie atrás.
Como movimiento pionero, con 150 compañías adheridas, que representan el 30% del PIB español y el 75% del IBEX 35, Fundación SERES aborda el compromiso social de las empresas desde un enfoque estratégico y práctico basado en la innovación. En SERES las empresas encuentran respuesta al desafío de liderar su impacto social.
Colaboración intergeneracional
La clave para hacer frente a esta nueva realidad puede ser dejar de gestionar por edades y gestionar por capacidades. Según estudios recientes, el mercado laboral necesitará cubrir 10 millones de empleos hasta 2030, y las empresas deben diseñar entornos que permitan a los empleados aprender unos de otros y evitar la autosegmentación por demografía. El intercambio de valores y competencias entre generaciones posibilita el crecimiento y enriquecimiento profesional de los trabajadores, siendo algunas prácticas como el mentoring, el mentoring inverso o el voluntariado corporativo fundamentales para garantizar la convivencia e intercambio de valores entre trabajadores de todas las edades.
Las diferencias reales entre generaciones no son tan grandes como podrían sugerir los estereotipos. De hecho, la colaboración intergeneracional exitosa no se plantea de forma asistencial, ni en una dirección ni en otra, sino que se aborda como un proyecto equilibrado en el que todas las generaciones implicadas salen ganando de la colaboración. No hablamos de conectar a los más mayores con los más jóvenes, sino de fomentar de manera amplia el contacto y la interacción de más de una generación a la vez, cada una de ellas con sus particularidades, sus necesidades y sus aportaciones. Un enfoque que evite encasillar a las personas en etiquetas generacionales.
Por último, no podemos olvidar que la diversidad por sí sola resulta deficitaria si no va acompañada de inclusión y equidad. Diversidad para aceptar y admitir las diferencias, inclusión para apostar por las diferencias y darle a cada una su lugar y equidad para asegurar la igualdad de oportunidades. Debemos hablar siempre de los tres conceptos ligados e igualmente trabajados, puesto que su integración es un elemento empresarial estratégico que está conectado con la capacidad de gestionar las diferencias individuales en un equipo de trabajo, promoviendo la diversidad de talentos, experiencias e identidades y posibilitando que cada profesional se sienta único, pero, al mismo tiempo, identificado con el grupo al que pertenece.
Debemos entender el momento en el que vivimos y las generaciones que conviven con sus diferentes características, así como el impacto en materia de diversidad y gestión del talento. Las empresas necesitan más que nunca enfoques proactivos para retener a los trabajadores. Crear ese entorno requiere respeto mutuo, diseños que incluyan a todas las personas y aprovechar el potencial de una fuerza laboral multigeneracional para generar un impacto positivo en las personas, la empresa, sus clientes y la sociedad.
Ana Sainz, directora general de la Fundación SERES
